Решение задач на тему: Теория мотивации. Повышение эффективности кадрового менеджмента

Введение

Существует распространенное мнение о том, что изучение теории менеджмента является бесполезным и не стоит затрачивать на это время. Однако далеко не все руководители осознают сложности управления ключевым активом компании - сотрудниками. Успех компании в значительной мере зависит от того, насколько успешно выполняют свою работу сотрудники. Управленцы обязаны стремиться к наиболее эффективному использованию потенциала команды. Чтобы действия руководителей принесли максимальный эффект, необходимо, чтобы сотрудники компании были заинтересованы в достижении поставленных целей. Это означает, что решения, принятые руководителями, должны быть успешно реализованы сотрудниками. Только в этом случае можно достичь желаемых результатов. Важно понимать, что даже самые сильные и мощные решения могут оказаться бесполезными, если они не подкреплены действиями и участием сотрудников. Сотрудники должны понимать свою значимость и вносить свой вклад в общую цель. Это обеспечит гармоничное сотрудничество и синергию в команде, что будет способствовать успешной реализации поставленных задач и достижению желаемых результатов. Таким образом, решения руководителей будут иметь существенный эффект только при активном участии всех сотрудников компании в их воплощении. Чтобы подтолкнуть человека к действию, необходимо создать для него мотивацию. Очевидно, что заработная плата играет важную роль в этом процессе. Однако, помимо нее, существует еще множество других факторов, которые могут вдохновить человека на работу. В настоящее время существует огромное количество различных способов влиять на мотивацию отдельного человека, и этот спектр постоянно расширяется. Кроме того, фактор, который сегодня побуждает конкретного человека к усердной работе, завтра может стать причиной его утраты интереса и энергии.

Разнообразные методы мотивации имеют свои преимущества и ограничения. Один человек может быть мотивирован внешними стимулами, такими как материальное вознаграждение или похвала, в то время как другой может быть более реагировать на внутреннюю мотивацию, такую как личная целеустремленность или удовлетворение от выполнения задачи.

Также важно учитывать, что мотивационные факторы могут меняться со временем. Человек может быть мотивирован достижением определенной цели, но когда эта цель достигнута, его мотивация может снизиться. Поэтому необходимо постоянно адаптироваться и искать новые способы поддержания высокого уровня мотивации.

Одной из эффективных стратегий является создание подходящей рабочей обстановки и культуры, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Важно учесть индивидуальные особенности каждого человека и предоставить им возможность развиваться и достигать своих целей.

В заключение, мотивация - сложный и многогранный процесс, требующий постоянного внимания и адаптации. Каждый человек уникален, и то, что мотивирует одного, может не сработать с другим. Поэтому важно использовать разнообразные подходы и быть готовыми к изменениям, чтобы поддерживать высокий уровень мотивации у всех работников. Вопрос о том, как точно механизм мотивации функционирует и какова сила соответствующего мотивирующего фактора, а также в какой момент он вступает в действие, остается неясным. Точных ответов на эти вопросы нет. Точно известно только то, что мотивационный процесс работает, но его детальные механизмы и принципы неизвестны.

Методы, которые могут быть использованы для мотивации сотрудников, очень разнообразны. Однако, руководитель компании должен самостоятельно принимать решение о том, как лучше всего стимулировать каждого сотрудника для достижения главной цели - выживания компании в условиях жесткой конкуренции. Это представляет собой ответственную задачу, требующую от руководителя глубокого понимания индивидуальных потребностей каждого сотрудника и гибкого подхода к их удовлетворению. В организации, исходя из теорий мотивации, усилия людей и успешное выполнение работ зависят от разных факторов. Люди обладают различными потребностями и целями, поэтому вознаграждения и поощрения, которые могут стать мотивацией для выполнения работы, будут разнообразными. Возлагается фокус внимания на человека и его потребности. Индивидуализация становится центральной темой.

Оглавление

- Введение

- Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации

- Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

- Комплексная модель мотивации. Психологический контракт

- Теория ожиданий В. Врума

- Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда

- Теория справедливости Адамса

- Теория Лока постановка целей

- Теория усиления

- Теория Портера -Лоулера

- Повышение эффективности кадрового менеджмента

- Оценка системы кадрового менеджмента ООО Best Personal

- Рекомендации повышения эффективности кадрового менеджмента ООО Best Personal Разработка стратегии деятельности ООО Best Personal

- Совершенствование процесса подбора персонала для внутренних нужд организации и его адаптация

- Совершенствование системы мотивации ООО Best Personal Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Мотивировать человека - побудить его к действию, задеть его наиболее существенные интересы и предоставить ему возможность реализовать их в рабочем процессе. Проблема стимуляции сотрудников, которая является ключевым аспектом работы организации, требует постоянного внимания со стороны HR-специалистов, руководителей отделов и служб.

Важно понимать, что каждый сотрудник имеет свои собственные мотивы и интересы, которые должны быть учтены при разработке системы мотивации. Необходимо провести анализ предпочтений каждого работника и применить индивидуальный подход к каждому из них.

Одним из основных способов мотивации является предоставление сотрудникам возможности для профессионального развития и роста. Это может быть осуществлено через проведение тренингов, семинаров, программ обучения и развития. Таким образом, сотрудники будут видеть, что организация ценит и поддерживает их профессиональные амбиции.

Также важно создавать условия, которые позволят сотрудникам чувствовать себя важными и ценными для организации. Это может быть достигнуто путем поощрения сотрудников за достижения, проведения командных мероприятий, организации корпоративных мероприятий и т.д. Такие меры позволят сотрудникам ощутить связь с коллективом и укрепить чувство принадлежности к организации.

Важным аспектом мотивации является также обеспечение справедливости и равноправия на рабочем месте. Сотрудники должны видеть, что их труд и достижения признаются и вознаграждаются справедливо. Необходимо создать прозрачные системы оценки работы, регулярные обратные связи и возможности для повышения заработной платы и повышения в должности.

Организация также может разработать систему материальных стимулов, таких как премии, бонусы, привилегии. Это позволит дать сотрудникам понять, что их труд оценивается и вознаграждается соответствующим образом.

Таким образом, мотивация сотрудников - комплексный процесс, требующий усилий со стороны кадровой службы и руководителей всех уровней. Важно понять, что каждый сотрудник уникален и требует индивидуального подхода. Развитие системы мотивации является постоянным процессом, который должен быть внедрен в культуру организации и регулярно адаптироваться к изменяющимся потребностям сотрудников. Необходимо постоянно отслеживать эффективность используемых на предприятии методов мотивации и формы и корректировать их с учетом современных требований и подходов. Кадровому отделу необходимо иметь хорошие знания о современных методах и формах мотивации сотрудников и быть хорошо ознакомленным с основными теоретическими принципами этой деятельности. Существует множество теорий мотивации, таких как иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная мотивация Герцберга, теория ожидания Врума и другие. Большой выбор подходов позволяет подобрать тот, который наиболее соответствует индивидуальным особенностям, ожиданиям, навыкам и перспективам роста каждого человека. Разнообразие этих теорий дает возможность использовать различные методы работы с сотрудниками.

Список литературы

Ассистент 2

Ассистент 3

Рис.11. Рекомендуемая организационная структура

При рекомендуемой организационной структуре обязанности распределены наиболее эффективным образом с точки зрения трудозатрат и квалификации сотрудников. При наличии у каждого менеджера своего ассистента, выручка организации увеличится на 41%.

2. Высокий уровень текучести кадров в первые месяцы работы новых сотрудников ООО "Best Personal" показал необходимость разработки системного процесса адаптации. Рекомендуется постановка четких задач перед новыми сотрудниками. Необходимо выделить наставника нового сотрудника, ответственного за его адаптацию в ООО "Best Personal". При использовании системы наставничества к наставнику необходимо применять дополнительную мотивацию, но только при условии успешного прохождения новым сотрудником испытательного срока. Основной формой мотивации наставника должно быть материальное стимулирование. Для специалистов, стремящихся к карьерному росту, успешно проведенный процесс адаптации новых сотрудников может являться дополнительным преимуществом при дальнейшем развитии (возможность стать руководителем группы менеджеров).

3. Рекомендуется проводить обучение сотрудников грамотному общению с соискателями. По итогам прохождения обучения необходимо проводить аттестацию на усвоение пройденного материала.

4. Рекомендуется изменить систему мотивации сотрудников ООО "Best Personal". Оклад секретаря и ассистентов должен составлять 12000руб., как и в настоящий период времени. При постепенном приобретении ассистентом навыков менеджера, уровень его оклада не должен снижаться, а при закрытии им позиции его премия должна составить премию, равную премии менеджера, то есть 10% от выручки. К менеджерам рекомендуется также применять систему оплаты труда 12000 оклад + премия в размере 10% от выручки. Таким образом, ассистент, повышая свой профессиональный уровень, может стать менеджером без понижения оклада. При выходе менеджера на месячный размер выручки в размере 250000 рублей переводить менеджера на систему оплаты труда 25% от выручки без оклада. Свободный график работы должен применяться при выполнении плана (250000 рублей). Анализ эффективности работы менеджеров при разных системах оплаты труда показал, что уровень зарплаты в размере 25% выручки без оклада но со свободным графиком работы является наиболее эффективным.

Список использованной литературы

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. - М., 2002. Ч.II.

2. Анисимов В.М. Кадрова служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2003. - 704с.

3. Беляцкий Н.П, Велесько С.Е., Ройси П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

4. Бланк И.А. Управление денежными потоками. Серия "Библиотека финансового менеджера", Вып.8. К.: Ника-Центр, Эльга, 2002.- 736с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. - 496с.

6. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. М.: Издательско-книготорговый центр "Маркетинг", 2002. - 300с.

7. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г, Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебное пособие. М.: Издательство "Экзамен", 2002. - 448с.

8. Калачева С.А. Аттестация. М.: "Издательство ПРИОР", 2001. - 112с.

9. Крылов А.А., Пушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

10. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. - 384с.

11. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2002. - 312с.

12. Лукашевич В.В. Управление предприятием (предприятий торговли и общественного питания). М.: Издательский дом "Деловая литература" - Издательство "ГЕЛАН", 2001. - 253с.

13. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. 6-е изд., испр., изменен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 832с.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО " Журнал "Управление персоналом", 2004. - 216с.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 192с.

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 376с.